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  『人が育たない組織』のたった一つの特徴　〜 なぜ多くの大企業では、人の成長速度が遅いのか? 〜　＜坂本健＞

  企業が人事制度や評価制度を改定する時、必ずその目的として「人材育成」が挙げられます。　しかし、人事制度や評価制度をいくら変えても、人材の成長スピードが変わらない。ある意味で、これが人事の永遠の課題となっていると言っても良いでしょう。　人材が育つ組織と、人材が育たない組織を比較すると、その違いはそれほど多くありません。　その中で、特に「この1点だけは、これを満たさないと人が育たないと言える

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  人事の話。「“静かな退職“ってどう思いますか？」と、聞かれたら私はこう答えています。＜坂本健＞

  タイトルにもある通り、「静かな退職って、どう思いますか？」「どう対応したらいいでしょうか？」と、いうご相談（それほど真剣ではなく、でも聞いてみたい、くらいの）を何人かのお客様からいただきました。　その度に、私の考えをお伝えしています。私の意見の大きな要点としては、1）　静かな退職という働き方は問題ではなく、むしろ現在の多くの企業では「むしろ歓迎」した方が良い2）　それでも静かな退職を減らし

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  人事の話。『そろそろやめてしまった方が良い目標管理の特徴3選』〜 問題ばかりで、何の効果もない目標管理なら、いっそのことやめてしまったほうがうまくいく！〜 ＜坂本健＞

  最近、人事制度のご相談をいただいていて、特に増えているのが、目標管理の問題です。　目標管理がうまくいってない場合、単に成果が出ていないというだけでなく、むしろ組織の生産性を落としめ、問題ばかり起こしているというケースが大半です。　しかも、目標管理を導入してから、長い月日が経っている企業が多く、そもそも目標管理を導入する前を知りませんから、今が問題なのか、どうかを自覚できない企業も多いでしょう

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  人事の話。『いま、優秀な人の人材像が大きく変化している！』〜 優秀な人の定義に関わる過去と現在の変化3選 〜 ＜坂本健＞

  ハイパフォーマーと一言で言っても、その人材像は様々ですが、この10年間で典型的なハイパフォーマーの定義が大きく変化しています。　この変化に追いつけず、昔ながらの優秀な人のイメージを引きずったまま、採用や評価、育成に取り組んでいくと、組織がどんどん壊れていく。こんなリスクも顕在化しています。　今回は、過去の優秀な人と、現在のそれとで特に大きく変化したポイントを3つに整理してご紹介します。

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  仕事ができる人とできない人の『学習能力』のちがいとは？　〜 仕事の差は、学習の仕方の差から生まれる 〜 ＜坂本健＞

  仕事ができる人とできない人の差は様々な点に現れますが、その中でも特に重要な差はどこで生まれるかと問われれば、それは「学習の仕方」だと思います。　ぱっと見では仕事ができそうな人でも、学習の仕方を見ると、実は表面的なだけで、中長期的なキャリアで見ればそれほどでもないということがわかってしまうケースもあれば、逆に短期的には要領が悪そうに見えても、学習の仕方を見るとキャリア競争力の高い人であるという

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  人事の話。『役割等級制度を入れると、組織効率も労働生産性も悪化する！（ことが多い。）』〜 特に失敗する役割等級制度の特徴とは？ 〜 ＜坂本健＞

  役割等級制度については、これまで他の動画でも様々な観点から述べてきましたが、今回は特に組織効率や労働生産性という観点から、「役割等級制度の入れ方を失敗すると、どのようなことが起きるのか？」と、いう点にクローズアップして、運用のポイントを紹介します。

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  マネジメントの話。『生産性が低い組織は、ここが共通している！』〜 生産性が下がる根本原因とその対策 〜 ＜坂本＞

  日本企業の生産性の低さは有名な話ですが、多くの人がその原因や対策をDX (デジタルトランスフォーメーション)に求めているように見受けられます。　しかし、業務や人事のコンサルティングをしていると、日本企業がどんなにデジタル化を進めても、ここが治らない限り、結局何も変わらないのではないかというポイントがあります。　今回は、私が考える日本企業の生産性低下の根本原因とその対策をお話しします。

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  人事の話。『適正人員の算出方法』〜これをやらずに、「マネジメントができている」なんて言えない！〜　＜坂本健＞

  「人が足りない！」と言う現場のマネジャーに、「じゃあ何人いれば十分？」と、質問すると、たいていの場合、まともな答えが返ってきません。　「あと、２、３人は必要かなぁ？」　こんな答えをするマネジャーの組織の仕事が、最適に改善されたものだと信頼できるわけもありませんから、「実はやりくりすれば、今の人員で回せるんじゃないか？」という疑念が生まれます。　こうしていつしか人員数は『人事と現場の交渉力で

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  『変わらない会社の特徴３選』〜 変革が進まない会社の共通点 〜　＜坂本健＞

  トヨタ生産方式、SAP、ジョブ型人事制度など、会社をより良くするために多額の資金を投入する会社があります。　しかし、そうした取り組みが効果を持たないばかりか、社員の不満やストレスにしかなっていない会社もたくさんあります。　そうした企業では、良かれと思って取り組んだ上述のような仕組みや制度が、結局のところ形骸化してしまい、面倒が増えた割に実態は何も変わらない。　このような、何度も変革に

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  人事の話。『女性活躍、有給休暇取得率、残業削減・・・さまざまな施策がうまくいかない根本原因は、人事の管理職教育の“偏り”のせい。』　＜坂本健＞

  働き方の多様性を求められているのに、いつまでたっても日本の現場の多様性は大して広がっていきません。　その原因は、管理職が十分なマネジメント技術を身に付けていないことにあるわけですが、では、個々の能力が低いかというと決してそんな事はありません。　日本の管理職が十分なマネジメントを行えないのは、そもそも日本における「マネジメント」の概念に著しい欠陥があるからなのです。　この欠陥は、偏りとか欠落